_svg.png){kind=small}
VEEL GESTELDE VRAGEN OVER
REFERRAL RECRUITMENT
(VIA-VIA WERVING).
REFERRAL FAQ
Referral recruitment is booming, maar nog lang niet overal benut.
Op deze pagina vind je de meest gestelde vragen over via-via werving, gebaseerd op de resultaten van de Referral Recruitment Benchmark. Elk antwoord is onderbouwd met data van meer dan 2000 organisaties. Zo weet je precies wat werkt, wat niet, en hoe jij minimaal 30 % van je vacatures via-via kunt invullen, gegarandeerd.
1. Wat is via-via werving (referral recruitment)?
Referral recruitment (via-via werving) is een wervingsstrategie waarbij medewerkers, alumni, freelancers en andere ambassadeurs kandidaten aandragen uit hun eigen netwerk.
De definitie van referral recruitment: "Waardeer alle medewerkers en andere ambassadeurs voor elke wervingsinspanning en stimuleer hen om dit te (blijven) doen."
Het is wereldwijd één van de meest effectieve manieren om betere, snellere en cultuurpassende hires te realiseren.
Volgens de Referral Benchmark 2024 behaalt slechts 3 % van de organisaties meer dan 30 % nieuwe collega’s via referrals, terwijl het kanaal gemiddeld 50 % goedkoper is dan traditionele werving.
Waarom werkt een referralprogramma zo goed?
Omdat medewerkers de cultuur al kennen en dus de beste ambassadeurs zijn.
Sollicitanten die via een collega binnenkomen blijven gemiddeld vier jaar of langer en versterken het werkgeversmerk.
Kort gezegd: via-via werving levert niet alleen méér, maar vooral bétere medewerkers op.
2. Hoe bepaal ik de juiste referral beloning?
Uit het benchmarkonderzoek blijkt dat de hoogte van de aanbrengbonus of geldbeloning géén invloed heeft op het aantal referrals.
Organisaties die € 2.000 uitkeren scoren gemiddeld niet beter dan bedrijven die € 500 belonen.
Wat wél werkt:
• Waardeer in fases: bij aanmelding, eerste gesprek en contract.
• Erken direct de inspanning – niet pas na de proeftijd.
Bedrijven die dit doen realiseren gemiddeld 30 % meer referrals.
Gebruik data uit je eigen organisatie om te bepalen wat medewerkers motiveert – niet aannames.
3. Waarom werkt een referralprogramma zo goed?
Een effectief referralprogramma versterkt meerdere cruciale onderdelen van het wervingsproces tegelijk. Uit de Referral Recruitment Benchmark blijkt dat via-via werving niet alleen sneller en goedkoper is, maar óók kwalitatief beter en strategischer bijdraagt aan het werkgeversmerk. De kracht van een referralprogramma zit in vijf punten:
1. Hogere kwaliteit kandidaten (cultuurfit + langere retentie)
Referral-kandidaten sluiten beter aan op de organisatiecultuur en blijven aantoonbaar langer.
Volgens de benchmark blijven via-via collega’s gemiddeld 4+ jaar in dienst, aanzienlijk langer dan hires via externe kanalen. Deze kwaliteit ontstaat doordat medewerkers hun netwerk “voorselecteren” en alleen mensen aandragen die echt passen.
2. Authentieke versterking van het werkgeversmerk
Medewerkers zijn de meest geloofwaardige ambassadeurs van een organisatie. Door hun verhalen, waardering en netwerk te benutten, ontstaat een authentieke en herkenbare employer branding, iets wat in een krappe arbeidsmarkt meer waarde heeft dan een campagne. Via-via aanbevelingen worden door kandidaten beschouwd als de meest vertrouwde route naar een sollicitatiegesprek.
3. Laagdrempelig solliciteren voor kandidaten
Een tip van een medewerker verlaagt de drempel om te solliciteren enorm. Kandidaten weten vooraf al wat de cultuur is, hoe het team werkt en wat ze kunnen verwachten. Hierdoor stappen ze makkelijker in het proces én haken ze minder vaak af.
4. Snellere doorlooptijd
Referral kandidaten hebben minder uitleg en overtuiging nodig, omdat een medewerker al veel informatie heeft gedeeld.
Het resultaat: snellere matching, minder gesprekken, kortere time-to-hire en een hogere conversie naar contract.
In de benchmark is deze versnelling door organisaties zelf als één van de grootste voordelen genoemd.
5. Meer hires tegen lagere kosten (structureel >50% goedkoper)
Via-via werving is meer dan 50% goedkoper dan andere wervingskanalen. Dat komt door: nauwelijks advertentiekosten,
minder externe bureaus, snellere beslissingen en lagere uitstroomkosten door betere retentie. De totale businesscase is daardoor structureel sterker.
6. Het potentieel is extreem hoog: >30% hires mogelijk
De benchmark laat zien dat slechts 3% van de organisaties meer dan 30% nieuwe collega’s via referrals realiseert — en dat dit nooit toevallig gebeurt. De organisaties die deze resultaten wél behalen, bouwen bewust aan een structurele ambassadeurscultuur. De stappen die organisatie doorlopen om succesvol referralprogramma's in te zetten:
-
Beginnen bij leiderschap: leiders geven het voorbeeld, maken referral gedragsnorm en houden het onderwerp continu op de agenda.
-
Borgen een ambassadeurscultuur waarin medewerkers vanzelfsprekend meedoen, delen en aanbevelen.
-
Waarderen in fases: 81% van de toppresteerders beloont bij delen van berichten, aanbrengen, eerste gesprek én contract.
-
Activeren medewerkers continu met zichtbare campagnes, persoonlijke reminders en successen die gedeeld worden.
-
Sluiten niemand uit: iedereen mag ambassadeur zijn: van recruiters tot management, van stagiaires tot flexkrachten.
-
Werken met tooling die het proces transparant maakt, updates automatiseert en delen extreem eenvoudig maakt.
Deze aanpak zorgt voor hoge betrokkenheid en maakt het realistisch om duurzaam 30%+ hires via-via te realiseren in elke sector en bij elke organisatiegrootte.
4. Hoeveel hires (nieuwe collega's) worden gemiddeld via referrals gerealiseerd?
De spreiding is groot:
-
54% haalt minder dan 10% hires via referrals.
-
3% haalt meer dan 30% hires.
-
De meeste bedrijven blijven steken op <5%, omdat medewerkers nauwelijks worden geactiveerd.
.
De organisaties die in fases waarderen (beloning bij: delen berichten, aanbrengen kandidaat, eerste gesprek, contract) realiseren gemiddeld >30% referral hires.
5. Hoe wordt een referral bonus meestal ingericht?
Volgens de benchmark:
-
85% van de organisaties kiest voor een eenmalige financiële bonus.
-
40% keert deze pas uit na proeftijd.
-
Slechts 6% gebruikt puntensystemen (loyaliteitsprogramma’s) en beloont in fases, maar dit groeit.
Belangrijk inzicht:
De hoogte van de bonus heeft géén significante impact op het aantal referrals. Wél werkt directe waardering veel beter dan uitbetaling na proeftijd.
6. Wat is de meest effectieve beloningsstrategie voor referrals?
De benchmark toont drie strategieën die structureel het beste werken:
:
-
Beloning in fases: aandragen kandidaat, 1ste gesprek, tekenen contract + na proeftijd.
-
Beloning in fases: 1ste gesprek en tekenen contract aangedragen kandidaat.
-
Beloning direct na tekenen contract aangedragen kandidaat.
Deze aanpak stimuleert continu gedrag en levert tot 30% meer referral hires op.
7. Wat motiveert / activeert medewerkers om kandidaten aan te dragen?
Uit internationaal onderzoek én de benchmark blijkt dat motivatie vooral voortkomt uit:
-
Erkenning en waardering voor inspanning.
-
Eenvoudig proces.
-
Duidelijke updates en terugkoppeling.
-
Trots op de organisatie / sterk werkgeversmerk.
-
Toegang tot relevante vacatures en content.
-
Sociale bevestiging (“anderen doen ook mee”).
Bonusbedragen blijken lager op de motivatielijst te staan dan vaak gedacht.
8. Waarom doen medewerkers vaak niet mee aan een referralprogramma?
De benchmark laat zien dat medewerkers vooral afhaken door:
-
Gebrek aan communicatie: 35% krijgt nooit een update over hun referral.
-
Onvoldoende activatie: slechts 8% van de recruiters activeert medewerkers actief.
-
Te complexe of onbekende processen
-
Beperkte zichtbaarheid → 68% communiceert alleen via intranet.
-
Uitsluiten van groepen medewerkers (64% sluit zelfs recruitment of management uit).
Kortom: niet medewerkers falen — de inrichting van het programma faalt.
9. Wat zijn de grootste uitdagingen bij het runnen van een referralprogramma?
Volgens de benchmark zijn de meest genoemde uitdagingen:
-
Onvoldoende tijd en capaciteit.
-
Onvoldoende kennis om het goed te organiseren.
-
Geen draagvlak bij management.
-
Interne weerstand (“dit werkt bij ons toch niet”).
-
Medewerkers die uit zichzelf niets aandragen (21% verwacht dit wel).
-
Geen budget voor beloningen.
-
Geen communicatieplan.
-
Geen goede tool of automatisering.
10. Wanneer is referral recruitment níet effectief?
Referral recruitment werkt minder goed wanneer:
-
De organisatiecultuur negatief wordt ervaren.
-
Er weinig trots of verbondenheid is.
-
Leidinggevenden niet meedoen of het belang niet uitdragen.
-
Er geen duidelijke rolverdeling is.
-
Beloningsstrategieën averechts werken (bijv. pas belonen na proeftijd).
-
De organisatie niet consistent communiceert.
Met andere woorden: het is een cultuurvraagstuk, geen eenmalige campagne.
11. Hoe schrijf ik een interne campagne die medewerkers écht activeert?
De Referral Benchmark laat zien dat bedrijven die alleen via intranet communiceren zelden boven de 10 % referral hires uitkomen. De top 6 % doet het anders: zij maken van interne activatie een continu programma met storytelling, waardering en zichtbaarheid.
Elementen die werken (én aansluiten op jouw stijl):
-
Persona + storytelling: maak duidelijk wie je zoekt en waarom. Verbind dat aan een emotionele boodschap (“Zoek jij die topper in jouw netwerk die ons kwaliteitsteam op scherp zet?”).
-
Heldere call-to-action: “Deel de vacature via LinkedIn binnen 2 minuten en laat jouw netwerk meewerken aan onze ambassadeursclub.”
-
Visuele activatie-middelen: intranetbanner, mailtemplate, korte video met een échte ambassadeur.
-
Beloning & transparantie: “Wanneer jouw kandidaat start, ontvang je € 1.250 + 1 extra vakantiedag. Bekijk de voorwaarden.”
-
Terugkoppeling & erkenning: wekelijkse statusupdate (“6 nieuwe verwijzingen deze week”), leaderboard of shout-out van de directie.
-
Meet & leer: verzamel feedback (“Waarom heb je wel/niet aangedragen?”) en pas de campagne aan op wat werkt.
Kort gezegd: activatie = intern laten leven → extern resultaat. Als het intern stroomt, levert het extern op.
12. Welke functies zijn het meest ‘referral-gevoelig’?
In algemene arbeidsmarktdata én benchmarkdata blijkt:
-
Operationele functies (techniek, logistiek, zorg, productie).
-
IT-functies.
-
Specialistische functies met schaarste.
Deze doelgroepen vertrouwen sterk op ervaringen van collega’s en zijn eerder geneigd om via-via te solliciteren.
13. Heeft referral recruitment invloed op diversiteit?
Ja. Referral recruitment kan diversiteit zowel versterken als beperken. Het hangt volledig af van hoe het programma wordt ingericht en geactiveerd.
Een goed ontworpen referralprogramma versterkt diversiteit, vooral wanneer:
-
Diversiteit expliciet onderdeel is van de spelregels en activatie.
Denk aan inclusieve voorbeelden, heldere do’s & don’ts en uitleg waarom diversiteit belangrijk is. -
Medewerkers worden gestimuleerd om te kijken naar de outer circle van hun netwerk.
Juist in deze zwakke banden (kennissen, ex-collega’s, sportclubs, online communities) zit de grootste diversiteit — niet in de inner circle van familie en vrienden. -
Iedereen mag meedoen als ambassadeur.
Inclusieve programma’s sluiten geen doelgroepen uit en geven medewerkers de ruimte om breed te kijken. -
Leiderschap zichtbaar het voorbeeld geeft.
Diversiteit groeit wanneer leidinggevenden referralgedrag normaal maken en succesverhalen actief delen.
Zo kan referral recruitment een krachtige, duurzame bron zijn voor een meer diverse en inclusieve instroom, mits medewerkers bewust worden geactiveerd om verder te kijken dan hun directe kring.
14. Welke referral software past bij mijn organisatie?
De keuze voor software bepaalt of je via-via werving vloeit of stokt. Er zijn vier typen referral software:
-
Employee Advocacy-tools: vacatures delen, geen beloningssysteem.
-
Standaard Referral Software of ATS-plugins: automatiseren, meten, belonen.
-
Gamification Software: spelelementen, puntenspaarsysteem, competitie.
-
Combinaties of maatwerkoplossingen.
Belangrijke aandachtspunten:
1. Fit met jouw proces: laat de tool aansluiten op jouw stappen (analyse, communicatie, beloning, activatie).
2. Beloningssysteem: duidelijke module voor wie wat krijgt én wanneer.
3. Datameting & inzicht: dashboards voor participatie, % referrals, cost-per-hire.
4. Gebruiksgemak: intuïtieve tool met goede onboarding.
5. Integratie: met ATS, intranet, social, Teams, Slack.
6. Schaalbaarheid: groeit mee met je doel (> 30 % referrals).
Kortom: De juiste referral software maakt via-via werving makkelijker, leuker en meetbaar. Medewerkers kunnen met één klik iemand aandragen, en recruiters krijgen eindelijk overzicht. Geen administratieve nachtmerrie meer, maar één dashboard waarin direct zichtbaar is wat wel en niet werkt.
15. Hoe start je een referralprogramma dat wél werkt?
Een sterk programma bestaat uit 6 stappen:
-
Heldere doelstellingen en KPI’s.
-
Stakeholder alignment en draagvlak.
-
Eenvoudig en duidelijk proces.
-
Beloningsstrategie op basis van data.
-
Doorlopende communicatie en activatie.
-
Meten, verbeteren, herhalen.
De benchmark laat zien: succesvolle organisaties werken met continue activatie, niet met een eenmalige campagne.
16. Wat kost een referralprogramma?
De kosten bestaan meestal uit:
-
Projectcoördinatie en administratie referralprogramma.
-
Beloningen (financieel of gefaseerd belonen).
-
Communicatie & activatie.
-
Referral software (optioneel, maar sterk aan te raden).
Daartegenover staat:
-
>50% lagere cost per hire.
-
Betere kwaliteit kandidaten.
-
Lagere uitstroom.
-
Minder bureaudeclaraties.
-
Kortere time-to-hire.
De benchmark geeft aan dat 43% van de organisaties > €1.000 per hire kwijt is, en 9% zelfs > €5.000.
.
Referrals drukken deze kosten structureel.
